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 2025.9.16

      近年來，“為基層減負”已成為中央反復(fù)強調(diào)的重要政策導(dǎo)向。從2019年被定為“基層減負年”，到此后連續(xù)多年持續(xù)推進，相關(guān)政策舉措不斷出臺，成效有目共睹。然而，正如文中所指出的那樣，一些老問題換上新馬甲卷土重來，新的表現(xiàn)形式也在悄然滋生。這說明，形式主義并非簡單的作風(fēng)問題，而是嵌入在組織運行機制、考核評價體系乃至文化心理結(jié)構(gòu)中的復(fù)雜系統(tǒng)性難題。若僅靠發(fā)文禁止或運動式整治，難以實現(xiàn)根本性扭轉(zhuǎn)。唯有從制度設(shè)計、價值導(dǎo)向和執(zhí)行機制三個方面協(xié)同發(fā)力，方能真正鏟除其滋生土壤。

    首先，必須警惕“排名”對基層工作的扭曲效應(yīng)。文中提到，某些地方將工作成效簡單量化為排行榜單，動輒通報排名、末位約談，甚至與干部晉升掛鉤。這種管理方式看似高效透明，實則極易誘發(fā)“唯分是圖”的行為偏差。為了在榜單上爭先進位，部分單位不得不把大量精力投入到材料美化、數(shù)據(jù)修飾和迎檢準(zhǔn)備中，反而忽略了實際問題的解決和服務(wù)群眾的本質(zhì)職責(zé)。更有甚者，出現(xiàn)“數(shù)字達標(biāo)”“報表脫貧”等荒誕現(xiàn)象，嚴重背離政策初衷。

     排名本身作為一種管理工具并無原罪，關(guān)鍵在于如何使用。當(dāng)它脫離實際、脫離群眾感受，淪為上級部門彰顯政績的裝飾品時，就異化為一種典型的行政形式主義。對此，應(yīng)推動考核方式由“重痕不重績”向“重效不重形”轉(zhuǎn)變。具體而言，可探索建立以群眾滿意度為核心指標(biāo)的多元評價體系，引入第三方評估和社會監(jiān)督機制；減少剛性排名，更多采用分類指導(dǎo)、典型引路的方式激勵先進、帶動后進。同時，賦予基層一定的自主空間，允許因地制宜開展工作創(chuàng)新，避免“一刀切”帶來的被動應(yīng)付。

     其次，要防止“手段”取代“目的”，回歸工作本源。文中提及一些原本作為輔助工具的工作方法，如會議、文件、督查、留痕等，正在逐步演變?yōu)楣ぷ鞯慕K極目標(biāo)本身。于是我們看到現(xiàn)在會議越開越多，內(nèi)容卻越來越空；文件層層轉(zhuǎn)發(fā)，落實卻不見蹤影；檢查名目繁多，重點卻偏移到臺賬是否齊全、照片是否規(guī)范；甚至出現(xiàn)了“打卡式調(diào)研”“表演式走訪”，只為留下影像資料以備查驗。這些現(xiàn)象反映出一個深刻的悖論：我們創(chuàng)造工具是為了更好地完成任務(wù)，結(jié)果卻反過來被工具所支配。

    究其根源，在于責(zé)任傳導(dǎo)機制的失衡。上級部門出于風(fēng)險規(guī)避和問責(zé)壓力，傾向于通過留痕管理來證明履職到位，而基層則被迫以形式回應(yīng)形式，形成“共謀式應(yīng)付”。破解這一困局，需重構(gòu)責(zé)任鏈條，明確各級職責(zé)邊界。上級機關(guān)應(yīng)強化服務(wù)意識和資源支持能力，而不是一味下壓任務(wù)、轉(zhuǎn)移風(fēng)險；對于確需檢查的事項，應(yīng)整合歸并、統(tǒng)籌安排，杜絕多頭重復(fù)檢查；更重要的是，要健全容錯糾錯機制，鼓勵基層大膽探索、先行先試，讓干部敢于擔(dān)當(dāng)而不必處處自保。

     再者，文中提到“為訓(xùn)而訓(xùn)”的培訓(xùn)亂象亟待糾正。文章指出，當(dāng)前一些培訓(xùn)項目脫離實際需求，內(nèi)容空泛、形式僵化，有的甚至成為變相福利或湊人數(shù)的走過場。參訓(xùn)人員疲于奔命，既要完成日常工作，又要應(yīng)付各類線上線下學(xué)習(xí)任務(wù)，最終導(dǎo)致“學(xué)歸學(xué)、做歸做”，知行脫節(jié)。更值得警惕的是，部分培訓(xùn)已演變?yōu)樾碌男问街髁x載體——刷課時、攢積分、拍合影、寫心得，一切圍繞"完成任務(wù)"展開，全然不顧實效。

    培訓(xùn)的根本目的在于提升能力、促進展。因此，必須堅持以需求為導(dǎo)向、以實效為標(biāo)準(zhǔn)進行改革。一方面，精準(zhǔn)識別不同崗位、層級干部的實際短板，按需設(shè)課、因材施教，增強培訓(xùn)的針對性和實用性。另一方面，創(chuàng)新教學(xué)方式，推廣案例教學(xué)、情景模擬、實地研修等互動性強的方法，激發(fā)學(xué)習(xí)主動性。同時，應(yīng)大幅壓縮非必要、低效的培訓(xùn)項目，嚴禁強制攤派學(xué)時任務(wù)，切實減輕基層負擔(dān)。唯有如此，才能讓培訓(xùn)回歸賦能本質(zhì)，真正成為推動事業(yè)發(fā)展的助推器。

    進一步思考，形式主義之所以屢禁不止，還與其背后深層次的體制機制因素密切相關(guān)。一是權(quán)責(zé)不對等的問題突出。基層往往是“上面千條線，下面一根針”，承擔(dān)著大量政策落地的具體執(zhí)行任務(wù)，但在資源配置、決策參與和事務(wù)處置上卻缺乏相應(yīng)權(quán)限。在這種情況下，面對不合理的要求或不切實際的任務(wù)，基層往往只能選擇“表面服從、暗中應(yīng)付”，從而催生各種形式主義應(yīng)對策略。二是激勵機制存在偏差。在一些地方，干得多錯得多、不如少干少錯甚至不干不錯的思想仍有市場。個別領(lǐng)導(dǎo)干部偏好“看得見”的政績工程，忽視“看不見”的基礎(chǔ)工作，導(dǎo)致基層干部不得不把精力放在制造亮點、包裝形象上。長此以往，實干者受冷落，投機者得好處，嚴重挫傷干事創(chuàng)業(yè)的積極性。三是組織文化中存在“安全第一”的慣性思維。許多干部寧可程序正確、結(jié)果平庸，也不敢突破常規(guī)、追求實效。因為前者即便無功也無過，后者一旦出錯便可能面臨嚴厲追責(zé)。這種“避責(zé)型行政”心態(tài)，使得形式主義成為一種理性的自我保護策略。要打破這一循環(huán)，就必須在制度層面確立“為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)、為負責(zé)者負責(zé)”的鮮明導(dǎo)向。

   基于以上分析，我個人提出幾點對策建議：

   第一，深化放權(quán)賦能改革，推動治理重心下移。應(yīng)在法律和政策框架內(nèi)，進一步向基層下放事權(quán)、財權(quán)和用人權(quán)，增強其統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和自主決策能力。探索建立“屬地管理事項準(zhǔn)入機制”，防止上級隨意攤派任務(wù)。同時，優(yōu)化條塊關(guān)系，強化部門協(xié)同，避免政出多門、各自為政造成的重復(fù)勞動。

    第二，重構(gòu)科學(xué)合理的績效評價體系。打破“以量取勝”的考核慣性，增加質(zhì)量、效率、群眾獲得感等軟性指標(biāo)權(quán)重。推行差異化考核，根據(jù)不同區(qū)域、單位的功能定位設(shè)定個性化目標(biāo)。探索實行“負面清單+正向激勵”模式，減少過程干預(yù)，強化結(jié)果導(dǎo)向，給予基層更多靈活操作空間。

    第三，建立健全容錯糾錯機制。明確容錯的具體情形、程序和邊界，消除干部怕犯錯、不敢為的心理顧慮。對因改革創(chuàng)新、先行先試出現(xiàn)失誤的，只要出于公心、程序合規(guī)、未謀私利，應(yīng)予以寬容對待。同時，及時糾正偏差，幫助總結(jié)經(jīng)驗，形成鼓勵探索、允許試錯的良好氛圍。

    第四，加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，倡導(dǎo)務(wù)實高效文化。領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭反對形式主義，堅持實事求是，注重調(diào)查研究，做到“身入”更要“心至”。精簡會議文件，控制督查頻次，嚴控各類創(chuàng)建評比活動。推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型真正服務(wù)于提質(zhì)增效，而非制造新的數(shù)字負擔(dān)。

    第五，暢通基層聲音上傳渠道。建立常態(tài)化的意見征集和反饋機制，讓一線工作者能夠真實表達訴求、反映問題。對文中所刊載的這類來自基層的建言，應(yīng)納入決策參考，形成上下聯(lián)動、共治共享的良性循環(huán)。

   最后需要強調(diào)的是，根治形式主義是一場持久戰(zhàn)，不可能一蹴而就。它不僅考驗著治理體系的成熟度，更檢驗著執(zhí)政為民的初心成色。我們必須清醒認識到，任何一項政策的生命力都在于落實，而落實的關(guān)鍵在于人。只有真正為實干者撐腰、為干事者鼓勁，讓基層干部輕裝上陣、心無旁騖地投身于服務(wù)群眾、推動發(fā)展的主戰(zhàn)場，才能從根本上遏制形式主義的蔓延勢頭。