他們的經(jīng)驗，最終只證明了自己，能夠做一名合格的外派。
編丨周煜博
文章來源｜觸樂（ID：chuappgame）
饃饃從一家游戲大廠的外派崗位離職了，在職的兩年半里，他準(zhǔn)點下班的次數(shù)不超過3次。
他每天幾乎都要加班。平時一般到晚上11點，遇上項目趕進(jìn)度，加班到凌晨2點也很正常。與正職員工不同的是，饃饃沒有晚下班、晚上班，靈活打卡的權(quán)利，無論加班到多晚，他都要在第二天上午10點30分準(zhǔn)時到崗。
饃饃所在大廠的內(nèi)部通訊軟件上，外派員工不能像正式員工一樣擁有花名，只能使用真實姓名。正職員工可以用生活照當(dāng)頭像，外派員工只能使用簡歷上的證件照，工作名片也清晰地標(biāo)示著他的外派身份。
早晚進(jìn)出公司打卡時，閘機會對正式員工說“謝謝”，而給予外派員工的只有沉默和開閘的機械聲響，這時常會讓饃饃感覺自己終是外人。工牌則是區(qū)分身份最顯著的特征，外派與正職員工工牌的顏色不同，“遠(yuǎn)遠(yuǎn)一看就知道，誰是外派，誰是正編”。
饃饃對公司內(nèi)網(wǎng)的訪問權(quán)限極少，作為外派員工，他只有用公司提供的電腦、在內(nèi)網(wǎng)環(huán)境下才能訪問工作文檔，公司的內(nèi)部辦公軟件也禁止外派員工在其他設(shè)備使用，這導(dǎo)致他只能在工位上加班。如果有沒干完的工作，他周末只能回到公司加班?！暗幘筒粫@樣，他們這些權(quán)限全部都是打開的?！彼f。
在很多地方，外派員工與正職員工雖然在一個辦公室里，但又像處在兩個平行世界。外派員工被排除在絕大多數(shù)大廠的福利之外，勞動合同與另一家外派人力資源公司簽訂。
我們已經(jīng)聽到過許多關(guān)于游戲大廠外派員工的故事，同工不同酬、福利待遇不同、沒有職業(yè)發(fā)展、隱隱低人一等……那么，當(dāng)外派成為一種行業(yè)常見的用工形式時，那些明知在大廠做“耗材”的外派員工們的日常工作是怎樣的？又該如何面對這份工作？
外派員工通常勞動關(guān)系在外派公司，工作地點在大廠工區(qū)
外派日常
阿梅在游戲行業(yè)已經(jīng)工作了2年左右，其中有9個月是在一家頭部廠商做外派員工。二者待遇上的區(qū)別是最直觀的。阿梅回憶，作外派員工的那段時間，她的薪資只有組內(nèi)正職員工的3分之1。
外派員工的福利待遇與正職完全分開，因為和她簽署合同的公司就不一樣。外派員工還被排除在公司的福利體系之外。年會、團建、節(jié)假日禮品、部門聚餐，這些團隊活動通常都沒有外派員工的份，阿梅能享受到的最多僅限于“蹭到工作室的下午茶”。
依依在另一家頭部大廠做運營外派，她工作中總會花費大量的時間用于溝通和申請權(quán)限，每一步權(quán)限都需要她的主管審批，因為優(yōu)先級較低，她還時常需要向上級催促，這常讓依依在工作中陷入被動。有時，拿到資料后，主管還會額外囑咐她“不要外傳”，然而在她看來，這份資料“發(fā)到網(wǎng)上都沒人看”。
項目組的許多會議都不會讓外派員工參與
阿梅感覺，在自己的工作中，雖然表面上大家是一樣的，但差距體現(xiàn)在很多細(xì)微的地方。重要的會議不會喊外派，團隊里很多工作群也不會主動拉外派。在業(yè)務(wù)變動較大的中小廠，外派員工的工作更不穩(wěn)定，一個項目結(jié)束或被砍，外派團隊集體裁撤、換組是常見的操作。在日常工作中，甲方對外派員工的尊重往往也更少，不少外派員工吐槽，甲方“一言不合就開罵”，是常有的事。
外派員工被分配的工作內(nèi)容普遍具有非核心、偏執(zhí)行、重復(fù)性高的特點。原畫工作中，黑子常會做一些“不被看見”的事，比如，一張原畫圖由技術(shù)更好的正職畫師畫人物主體，黑子則負(fù)責(zé)描繪背景或更細(xì)致的紋理線條。依依的主管寧愿讓她手動整理數(shù)據(jù)，也不愿麻煩技術(shù)人員將流程自動化。依依向他表達(dá)了希望技術(shù)協(xié)助的訴求，但主管反問：“這個技術(shù)都幫你做了，那還需要你干嘛呢？”
在這種工作模式下，外派員工的勞動成果也普遍缺乏反饋。依依提交市場調(diào)研報告后，完全不知道報告是否被采納，后續(xù)也沒有人和她反饋跟進(jìn)信息，這一切都讓她感受不到自己工作的價值，成就感被一點點剝蝕殆盡。
因為權(quán)限和職級，外派員工常需要在溝通上花費大量精力
為了維持團隊和諧與外派的干勁，主管們常常扮演安撫者的角色。在依依沮喪時，她的主管對她說：“你是我們團隊的一員，不要老把自己當(dāng)成是外派?！倍?dāng)依依詢問自己是否有年終獎時，主管卻又撇清關(guān)系，告訴她：“我也不太清楚，你需要去問你們那邊的HR?！?/p>
阿梅在關(guān)卡策劃外派中，多半進(jìn)行的是一些支線、填充玩法之類的工作。沒有項目產(chǎn)出，晉升更是奢望，入職時，HR曾給阿梅畫餅，說干滿1年表現(xiàn)優(yōu)異可以轉(zhuǎn)內(nèi)包，但實際上，直到離職，阿梅也沒看到一個轉(zhuǎn)正案例。
人力差價的生意
2019年起，互聯(lián)網(wǎng)大廠的外派用工模式逐步成型。2022年，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)資本寒冬到來，外派這一用工形式在“降本增效”的浪潮中被廣泛應(yīng)用。
近年來，服務(wù)型游戲和大體量開放世界游戲不斷增加，而游戲項目具有周期性，人員需求波動大。通過外派模式，可以快速擴充或減縮項目團隊。大廠對于“管線”和游戲工業(yè)化的追求也使得在游戲項目里，需要“工人”的數(shù)量大漲。
一位河南頭部外派公司的HRBP楊欣告訴觸樂，外派模式最大的好處在于，“項目結(jié)束以后，大廠想清退員工時，他們不用付出任何賠償金”。
“做生意不就是要賺差價？”楊欣說，她舉了一個例子：甲方為一個崗位每月結(jié)算2萬元，外派公司付給員工的薪資、五險一金等綜合成本可能只有12000元，中間產(chǎn)生的8000元就是外派公司的毛利，這樣算下來，一位外包員工帶來的利潤率可以達(dá)到40%。
大廠通常會按日薪結(jié)算外派員工工資，外派公司則按照月薪的形式為外派員工支付薪酬。楊欣告訴觸樂，大廠為一位員工支付的日薪對其本人要嚴(yán)格保密，差價就是員工對外派公司創(chuàng)造的利潤，外派公司HRBP的KPI也與組內(nèi)員工整體利潤率掛鉤。
員工成本越低，利潤就越高。楊欣所在的外派公司會把員工分為初級、中級、高級、頂級4檔，初級員工就是經(jīng)驗最少、從事最基礎(chǔ)工作的員工，頂級員工則是外派公司花高價從大廠挖來的。單從薪資一項來說，部分高級、頂級員工可以獲得比大廠正職更高的薪資?！斑@樣一個人，可以帶20人團隊，同時接5個項目?！睏钚勒f。
因為需要高薪留住高級員工，通常來說，從初級員工身上賺的差價才是外派公司收入的大頭。曾做過外派公司HR的黑子對觸樂說：“外派公司就是會在那些員工的頭上克扣一些（工資），至于克扣的力度，看我們的良心?！?/p>
楊欣時常也會“看不下去”。她所在的項目組里“有的員工利潤率已經(jīng)達(dá)到百分之七八十……人本身比較老實，不好意思主動申請漲薪。我就會跟他說，你最近表現(xiàn)挺好的，記得要去做一個主動的申請”。
楊欣項目組中的一位外派員工，因為一個月連續(xù)加班29天，暈倒在工位上
在楊欣8年的從業(yè)時間里，能主動為外派員工漲薪的例子不多。外派員工提出離職時，HRBP需按流程進(jìn)行3次挽留，這當(dāng)中會有加薪挽留的環(huán)節(jié)，但通常不會超過10%利潤率的警戒線。因為但凡這位員工請假幾天，就會有利潤倒掛的風(fēng)險。
外派公司的HR也面臨著同樣巨大的職業(yè)壓力。今年3月，米婭在入職外派公司HR崗位1個月后，因未能成功招聘到任何一名外派員工而被解雇。
她面臨的是一個日益警惕和抵觸外派的大環(huán)境。米婭的日常工作充滿了挫敗感——在招聘平臺上主動溝通，應(yīng)者寥寥；即便有人回應(yīng)，一聽是外派崗位便立刻失去興趣。當(dāng)她向老板反映招聘困難時，得到的回復(fù)是“那是你的問題”，老板在暗示她的話術(shù)和說服能力不足?，F(xiàn)在，她已經(jīng)入職某頭部大廠，擔(dān)任HR。她覺得，招不到人并非是能力問題，而是要她招聘的外派崗位實在太爛。
楊欣清楚，自己在外派公司的經(jīng)歷是簡歷上的污點，哪怕她現(xiàn)在負(fù)責(zé)的是某個大廠的頭部項目組外派員工的HRBP工作，也不指望自己能進(jìn)入大廠，成為正職員工。
“吊在眼前的胡蘿卜”
為了將這些“人力商品”高效地填充到甲方的工位上，在招聘時，有些HR會暗示甚至明示，表現(xiàn)優(yōu)異的外派員工有機會轉(zhuǎn)為大廠的正式員工。
當(dāng)求職者對“外派”這個詞普遍抱有抵觸心理時，外派公司會用新的話術(shù)來包裝外派崗位。依依在應(yīng)聘時，HR沒有直接說“外派崗”，她得到的崗位是“直管崗”。HR告訴她，直管是比外派更好的一種形式，意味著她會由大廠主管直接負(fù)責(zé)，但這與外派的工作模式并無兩樣。
許多大廠都曾宣傳過“外派轉(zhuǎn)正式”的案例。某些外派員工在工作過一段時間后，“收獲了大家的好評與認(rèn)可”，最終成功轉(zhuǎn)為正式員工。
楊欣形容，這些消息就像“吊在驢眼前的胡蘿卜”。這種被大肆宣傳的個例并非開放給多數(shù)人的晉升途徑，更多是為了激勵士氣的公關(guān)行為或是為內(nèi)定者準(zhǔn)備的“蘿卜坑”。因為從勞務(wù)關(guān)系上，外派員工就不存在晉升的路徑——他們必須先從原外派公司離職，再通過大廠的社會招聘才可能成為正式員工，而外派經(jīng)歷的“污點”會讓他們應(yīng)聘大廠正職格外艱難。
阿梅說：“你只要在簡歷上寫出，之前做過外派，他們基本上不會用你的。”這并不完全是偏見帶來的影響，因為長期從事非核心、執(zhí)行性的任務(wù)，外派員工通常難以積累主導(dǎo)項目的能力，而這些恰恰是大廠招聘正式員工時看重的素質(zhì)。楊欣也證實了這一點：大廠在篩選簡歷時，往往不會優(yōu)先挑選外派經(jīng)歷占主導(dǎo)的應(yīng)聘者，甚至直接卡死在簡歷篩選環(huán)節(jié)。
失眠、焦慮伴隨著勞累過度的職場人
這形成了一個循環(huán)：外派期間積累的工作經(jīng)驗無法轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)正的資歷，反而將外派員工鎖死在次級勞動力市場——他們的經(jīng)驗，最終只證明了自己，能夠做一名合格的外派。
比職業(yè)停滯更具破壞性的是嚴(yán)重的心理損耗。依依越工作越內(nèi)耗，很多時候壓力并非來自繁重的工作任務(wù)，而是來自環(huán)境。外派員工缺乏指導(dǎo)，遇到不懂的工作“全程都是你自己去找人，自己去學(xué)習(xí)，自己去操作，你沒有人可以去咨詢”。
長期進(jìn)行缺乏意義感、沒有反饋的工作，再加上在公司被區(qū)別對待、缺少人際交往，依依經(jīng)常獨自哭泣，甚至“想到第二天要去上班，要面對主管都會睡不著覺”。
饃饃在工作中也能感受到這種無助，他清楚自己與正職員工間的能力差距，但在實際工作中卻面臨著一樣的壓力。他說：“領(lǐng)導(dǎo)會覺得，做得好是我應(yīng)該的，但要是做得不好，那就是我的問題。并且領(lǐng)導(dǎo)會逐漸給你增加工作難度，他們一定是希望外派能發(fā)揮最大價值的，如果能跟正職一樣完成同一種類型的需求，那就再好不過?！?/p>
在美術(shù)外派崗位上，饃饃接到的工作往往都是需要加班的急活，而每個需求都會給明確的耗時規(guī)定以及明確的截止期限。策劃提出一個模糊的需求，他就必須反復(fù)修改自己的設(shè)計。當(dāng)上線日期臨近，而策劃還在不斷提出修改意見，甚至設(shè)計內(nèi)容整體更換風(fēng)格時，他也只能通過延長加班時長來保證自己交出作品。
原本幾天就能完成的工作，可能會因為溝通不暢和中間冗長的審核流程，最終耗費超出1倍的時間，然后被領(lǐng)導(dǎo)斥責(zé)效率問題。如果效率太差，員工會被遣返回外派公司。
沒日沒夜地加班后，饃饃終于趕完了項目，他只想請假休息1天。但真到了休息那天，他窩在家里，無非就是刷刷B站、抖音、在淘寶上報復(fù)性消費一下?！按蛴螒蛞矝]意思，干什么都沒意思，一切都挺無聊的……度過了焦慮和崩潰期之后，就是麻木，我對一切都喪失了興趣?！?/p>
項目結(jié)束，外派撤場后，外派公司很快就會把員工安排到其他項目組
結(jié)語
一直以來，人們期待工作承諾給他們穩(wěn)定、歸屬感和一條清晰的上升階梯，而如今，越來越多的崗位變得靈活、短暫、可替代，人與工作的關(guān)系也日益變得疏離且脆弱。
當(dāng)巨大的系統(tǒng)在追求極致效率時，身處其中的普通人，又該如何安放自己的熱情與尊嚴(yán)？或許只能埋頭苦干到崩塌那一刻，也許是大廈，也許是自己。
黑子最終離開了游戲行業(yè)，回老家準(zhǔn)備結(jié)婚。他說：“很多公司需要的不是人才，而是奴隸?！碑?dāng)一個系統(tǒng)將有創(chuàng)造力的人定義為可隨時替換的工具，那些外派員工的主體性、發(fā)展空間和身心健康都會一定程度上被耗損。
然而，大廠縮招，外包減少，外派員工在游戲大廠的占比越來越多——在市場壓力下，這是最高效的選擇。當(dāng)小型的研發(fā)和外包公司生存空間被擠壓，“求職者們最終挑挑揀揀，剩下的就只能選擇外派公司了?！睏钚勒f。
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