“我真的不知道該怎么選……”
深夜11點，HRM李群英攥著手機(jī)在辦公室來回踱步。公司剛剛宣布：人力資源部將一分為二——OD（組織發(fā)展）與TD（人才發(fā)展）。她必須在一周內(nèi)完成團(tuán)隊分流，卻第一次感到無從下手。
“做HR15年，考勤、招聘、員工糾紛我都沒慌過，但現(xiàn)在……”她聲音發(fā)緊，“公司要OD推動戰(zhàn)略落地，要TD搭建人才梯隊——可我的團(tuán)隊里，90%的人還在埋頭算考勤、跑社保！”
掛掉電話，她癱坐在椅子上。電腦屏幕上密密麻麻的Excel表格仿佛在嘲笑她：這群終日陷在事務(wù)性工作中的HR，誰能扛起組織變革的大旗？
這不是李群英一個人的苦惱。
當(dāng)她翻看團(tuán)隊簡歷時，看到的是無數(shù)HR的縮影：
王經(jīng)理，38歲，人力資源主管：連續(xù)3年晉升失敗，只會執(zhí)行培訓(xùn)計劃，從沒設(shè)計過人才體系；
張專員，29歲，員工關(guān)系崗：每天處理200+條請假流程，業(yè)務(wù)會議從不邀請她；
劉助理，25歲，招聘崗：重復(fù)篩簡歷約面試，連業(yè)務(wù)部門的勝任力模型都看不懂。
為什么90%的HR不愿轉(zhuǎn)型HRBP？
不是不想，而是不能——傳統(tǒng)HR困在六大模塊里太久，突然要讓她們用BLM模型做組織診斷、用人才盤點驅(qū)動戰(zhàn)略？簡直像讓小學(xué)生解微積分。
但艱難中永遠(yuǎn)藏著機(jī)遇。
當(dāng)李群英看到頭部企業(yè)的HR薪資數(shù)據(jù)時，她震驚了：
“
阿里OD負(fù)責(zé)人年薪200W，
是傳統(tǒng)HRD的3倍
字節(jié)跳動給HRBP開70K月薪，要求：
用人力資源策略拉動業(yè)務(wù)增長
全網(wǎng)OD/TD/LD崗位平均月薪31300元，
秒殺所有傳統(tǒng)HR崗位
”
更震撼的是張麗俊那句斷言：“全中國能勝任組織發(fā)展負(fù)責(zé)人的HR不超過10人。”
未來10年HR的黃金賽道已徹底改變！
CEO們要的不再是“發(fā)工資辦入職”的HR，而是能：
? 用組織架構(gòu)重構(gòu)推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型（OD）
? 用領(lǐng)導(dǎo)力體系孵化下一代核心高管（TD）
? 用學(xué)習(xí)發(fā)展體系沉淀組織智慧（LD）
不會組織發(fā)展的BP終將淘汰—— ?
當(dāng)業(yè)務(wù)總裁說“我們要降本增效”時：
??傳統(tǒng)HR只能砍培訓(xùn)預(yù)算
?懂OD的HRBP會重構(gòu)組織流程、搭建內(nèi)部人才市場，讓人效提升40%
你現(xiàn)在是否也面臨這些困境？
??工作5年+卡在基層，簡歷寫不出“組織變革”項目
??學(xué)了一堆BLM/OKR模型，業(yè)務(wù)部門卻說“不接地氣”
??每天忙到凌晨，卻被視為“打雜的”“業(yè)務(wù)拖油瓶”
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李群英最后選擇了行動。
她給自己和團(tuán)隊全員報名了訓(xùn)練營。結(jié)營那天，她在人才盤點匯報會上拿出讓CEO驚艷的《組織人效升級方案》——原來那些埋頭算考勤的HR，真的能成長為戰(zhàn)略伙伴。
課程亮點1：打通組織變革全流程——讓你成為老板倚重的“變革推動者”
·學(xué)會用7S模型快速診斷組織健康度，精準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)痛點
·掌握從戰(zhàn)略到目標(biāo)的工作坊實操，推動戰(zhàn)略落地執(zhí)行
·運用組織架構(gòu)自檢模型，設(shè)計適配業(yè)務(wù)發(fā)展的組織架構(gòu)
學(xué)完第一天，你就能拿出讓高管團(tuán)隊認(rèn)可的組織變革方案！
課程亮點2：搭建人才供應(yīng)鏈體系——讓你成為業(yè)務(wù)部門追著合作的“人才專家”
·破解中小企業(yè)人才困境：從需求澄清到梯隊建設(shè)的完整方法論
·實操人才盤點五步法，精準(zhǔn)識別高潛人才
·學(xué)會訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的人才梯隊建設(shè)，打造業(yè)務(wù)持續(xù)增長的人才引擎
學(xué)完第二天，你就能構(gòu)建業(yè)務(wù)驅(qū)動的人才供應(yīng)鏈，再不為關(guān)鍵崗位缺人發(fā)愁！
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·制作專業(yè)診斷報告，用數(shù)據(jù)說服管理層
·掌握非職權(quán)影響力六步飛輪，推動變革即使沒有職權(quán)也能成功
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